很多企业的HR在招聘过程中都会抱怨一直找不到适合公司的人才，或者是招聘难。大家都知道，企业之间的竞争就是人才竞争，而招聘，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的招聘能力所决定的。尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。多数时候，企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。

解决招聘难的5个思考题

一、招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?

每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%〜20%的业务增长!如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。

二、招聘只是人事部门的责任吗?

很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。

三、最管用的招聘手段是什么?

对大部分的基础岗位(生产、销售和服务人员)最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分中小企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推荐员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。

也许你不相信这个办法最管用，我告诉你一个你可能不知道的事实：80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。反之，企业的招聘也应该充分利用员工推荐这个渠道。

四、为什么最常用的招聘手段越来越不灵了?

大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer(入职通知书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。

为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得“人事营销”：“营销”讲究的是定义好“目标客户”，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提高。

五、什么做法能够取代招聘?

我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。

为什么企业不能自己办学校培养自己需要的人才?为什么企业不可以和社会上的学校合作，从很早就开始培养适合自己企业的人?

解决招聘难的方法

1、清晰的人才标准。如果选人没有标准，或者标准不清晰、不统一，会造成两方面的问题，一是招聘效率得不到保障，因为你不知道怎么样的人是合适的，什么样的人是不合适的，这会浪费许多时间和精力;二是招聘的质量难以得到保障，HR辛辛苦苦招进来了之后，能力素质达不到岗位要求，用人部门不满意等等。因此，构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。有效的人才标准应能准确地反映岗位的要求，同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者，通俗地来说，就是只选对的，不选贵的。

2、严谨的招聘流程。招聘流程要衔接紧合理，既不能太长，也不能太短。太长则浪费精力和成本，同时也让应聘者感觉到效率太低，太短则太仓促，让应聘者感觉企业的管理不规范。因上，应根据岗位性质和层级的不同灵活处理。一般而言，岗位层级越高流程越要人性化。如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。另外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用，可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘的效率。

3、科学的测评工具。人才测评的工具有很多种，有在线标准化的心理测验，有线下的评价中心技术和面试、背景调查等等。测评就好比去医院做体检，不同的工具测量不同的指标，每种工具都有它的侧重点和局限性，工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。从理论上来说，工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质，但是还必须考虑一个成本和精力的问题，因此选对工具很关键。一般而言，层级越高、岗位越重要，所用的工具应越多、越高级，反之亦然。

4、专业的招聘人员。测评人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。优秀的招聘人员，首先是业务上要过硬，要有丰富的招聘经验，熟练掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的职业素养，能认真地对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，也为公司树立良好的企业形象。

5、恰当的招聘时机。招聘开展前，要认真分析人才供给的变化趋势，选择恰当的时机进行招聘。时机选择不对，招聘的难度会加大。比如，社会招聘的黄金期是“金三银四”，因为春节后是跳槽的高峰期，应聘者来源较广;校园招聘的黄金期是“金九银十”，因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才。当然，这也要根据企业的实际情况，企业需要的并不是最优秀的人才，要的最合适的人才，因此对于一些中小型企业，选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适。

6、合适的招聘渠道。招聘渠道有很多种，招聘不同的员工，应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息，招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助，一般的社会招聘则可选择些大型知名的招聘网站，比如51job、智联招聘等，一些行业特殊人才可以行业的专业网站，比如138美容人才网等，招聘普工或劳务工，可选择报纸或电视等传统渠道。

7、巧妙的招聘广告。招聘广告有一定固定的内容，例如招什么样的人，具体的要求是什么等等。招聘广告的设计，首先要重点突出、主次分明，把招聘岗位、具体要求用最简洁明了的语言或图表展现出来，让人一目了然;其次是要在真实的前提下，将公司和岗位进行适当地包装;三是在形式与内容上有创意，吸引人的眼球。有条件的企业，还可以举办宣讲会，或专场招聘会等等。

8、主动的招聘态度。在发布招聘信息后，就可以接收应聘者的简历了。但如果只“守株待兔”有时是不够的，还要“主动出击”。因为有些求职者工作经验比较丰富，对找工作并不着急，或有些应聘者还在职，没有好的机会不会轻易更换工作。如果你想获得这些应聘者的青睐，不妨更积极一点，主动到招聘网站上搜索符合条件的人，并通过各种方式与他们联系，这样就不会错过任何一个人才了。

好的企业，就应该像一支军队，战略需求刚猛，战术专业，执行力够强，信奉死磕到底，采用严格管理系统，拥有一大波自律型特种人才，能分权、会分钱，公司与员工一起不断提升，塑造团队超强战斗力，这样才能如猛虎出闸，战无不克！